私も1・2号業務を行っていますが、真田先生に教えてもらった人事制度を活用し、人事制度の導入や研修なども行っている状況です。
スモール人事評価制度コンサルタント養成講座を受講する前は、他の先生が行っている人事評価セミナーに参加したり、前職で人事評価制度の知識は多少ありました。しかし、「これだ！」という実例がなく、本を読んで大まかなことは理解できても、実際に導入する方法が分からず悩んでいました。
最初、導入を提案した会社では途中まで別の先生のフレームを導入したものの、「これだ！」としっくりこなかったんです。その時に真田先生の講演会の案内をいただき、「これは良さそうだ！」と思い、受講を決意しました。結局、他のフレームを途中でやめて真田先生のスモール人事評価制度に切り替えることになりました。
私自身、以前営業をしていた経験があるので、管理職がうまく評価制度を運用できず、形骸化してしまうケースを多く見てきました。「これでは大企業と同じだな」と感じたタイミングで、先生の講座に出会いました。
切り替えた企業様には「今までのグループワーク型の評価制度と違う」という声はありましたが、「御社の業務内容をより適切に評価できる方法を導入する方がプラスになります」と説明しました。
また、管理職が頻繁に入れ替わる企業だったので、「現場の仕事をしっかり理解することが重要だ」と伝えたところ、納得していただけました。
相手の方も大企業での経験が長く、「しっくりきている」と思っていたようですが、小さな組織では同じ方法が通用しないことを伝えると、「確かにそうかもしれない」と納得されました。
やっぱりスモール人事評価制度の特徴は、「従業員が今行っている仕事を評価する」ことだと思います。
今いる従業員がどのような仕事をしていて、何をすれば、評価されるのかを基準にするというのがしっくりきましたね。
今いる従業員から評価項目を作るので、理想論ではなく、実際に運用できるリアルな評価制度ができます。ですので、評価者のレベルに関係なく、納得のいく評価をすることができます。
やはり先生の講座の一番の良さは、チャットワークで相談できる点ですね。
困った時に気軽に質問できるのが良かったです。この前、ある社労士さんとお会いした際、その方は私が受けていた別の先生の講座のさらに上級コースを受講されていたそうです。「どうでした？」と聞いたら、格式の高い先生の講座だったようで、毎月1回定例のセミナーはあるものの、質問しづらく、「人事制度はハードルが高い」と感じてしまったそうです。受講後は「〇〇人事制度コンサルタント」と名乗れる資格をもらえるそうですが。
「えー、私はそんな風に感じなかったな」と思いながら聞いていました。
先生の講座は、チャットワークを通じてフラットに相談できる環境があり、先生の人柄もあって、開業間もない方でもベテランの方でも、気軽にやり取りができるのが非常に良かったと感じています。
ただ、実際には資格よりも「困った時のフォロー」が重要だと強く感じました。そういう意味で、先生から提供されたツール類、特にエクセルなどは本当にフル活用しましたし、困った時の支えになるというのはこういうことなんだなと実感しました。
「スモール人事評価制度コンサルタント養成講座」はツール類が非常に充実しているので、それを活用して自分で受注ができれば、先生に質問しながら業務を進めることができます。さらに、必要に応じて共同受託というオプションもあるので、一人で悩まず、先生の支援を受けながら進められる点が最大のポイントだと思います。
現在、共同受託で受注した会社で、最初にスケジュール感を示す際に、先生の提案書のひな型を活用させていただきました。
また、実際の検討段階では、エクセルの給与シミュレーションシステムを提供いただきました。これが本当に役立ちました。
少し規模の大きい会社だったのですが、先生のツールのおかげでスムーズに導入を進めることができました。
「わからないことを相談する」という形式の共同受託ではなく、二人で同じレベルで構築していくものです。
よくあるのは、「受注して、わからなかったら先生に聞いてください」という形ですが、それとは違います。
お客様に提案する資料は私が作成しますが、その際、真田先生も一緒に作業を手伝ってくれて「こういうプランで進めましょう」という形にまとめています。
共同受注の事例として会社の規模としては100人ちょっとの情報通信系の企業があります。
もともと古い賃金表の方式を使っており、社長が以前通っていた養成塾で導入した制度を長年継続してきたそうです。
しかし、今後の事業承継も考え始める中で、「長く続く制度を考えなければいけない」と相談がありました。
そういった会社でメンタルヘルスの話をしていたら、社長から「まずは休業規定をどうにかしたいんだよね」という話が出ました。最近の流れはどのように考えられているのかと質問がありましたので、先生の講座で話されていた「範囲級」の考え方や基本的な概念をお伝えしました。
「賃金表はこれからの時代だと、なかなか難しいですよね」と話したところ、
「そっか、じゃあそれでまた提案書を持ってきてよ」という流れになり、
「あらまあ」と思いながらご相談を受けたという次第でした。
その場でホワイトボードに図を書いて説明したら、
「なるほどね、それなら自分たちのやりたいことが実現できそうだな」と納得していただけました。
お客さんの要望は「年功序列で上がっていく賃金制度を変えていきたい」ということでした。
その後、受注が決まり、先生と共同受託の形で賃金シミュレーションを行ったのですが、分析するとやはり年功序列型の賃金になっていました。社長も「そうですね」と納得され、より成果に基づいた評価に移行する方向で話が進みました。
実際に提案に行く前後で真田先生に相談しました。
「もし受注できたら共同受託をお願いできますか？」とご相談し、
「じゃあ、やりましょう」と決まってから、まず3か月間一緒に進めることになりました。
その後、困った時に「すみません、今月お願いします」とスポットでお願いする形で進めています。
先生と共同受託をしていた期間は、月に1回打ち合わせの時間を取っていたのですが、
「こんなことを聞かれた」「このケースはどうしたらいいか」など、相談できる環境があったので、とても心強かったです。
今まで他の講座を受講したものの、「なんだかしっくりこない」「実践まで踏み出せなかった」という方や、
「自信がなく、気軽に相談できる環境がほしい」という方には、先生の講座がとても合っていると思います。
また、大企業の人事制度をそのまま中小企業に適用しようとしてもうまく機能しないことがありますよね。
中小企業に適した制度構築に興味がある方は、ぜひ先生のお話を聞いていただきたいと思います。